Ces cadres qui retournent à l’école apprendre l’innovation

L’innovation, ça ne s’invente pas. Alors, de plus en plus d’entreprises envoient leurs équipes se former à l’esprit startup. Les programmes sont nombreux, mais que valent-ils ?

Tous les samedis, dans le XIème arrondissement de Paris, des cadres aux profils divers et variés se retrouvent dans une salle de classe pas comme les autres. Décoré de palmiers et tapis bariolés, le lieu illustre le goût décalé de ses propriétaires. Bienvenue chez Lion Executive, l’école de la culture startup créée pour les corporate par The Family.

Lion Executive n’est qu’une école d’acculturation parmi tant d’autres. L’acculturation, c’est ce phénomène de changement de culture d’un groupe au contact d’un autre. Accélérateurs de startups, agences de conseil en innovation, freelances et universités : tous y vont de leur programme de formation à l’innovation. Mais ces programmes changent-ils vraiment les mentalités des grandes entreprises ? Que faut-il savoir avant de se lancer ?

Comment penser comme une startup ?

« Les entreprises demandent à leurs collaborateurs d’innover sans leur montrer comment faire », estime Annabelle Bignon, PDG de Lion. « Le paradigme a changé, la culture startup s’est imposée. Cette culture a des défauts mais il faut savoir prendre ce qu’elle a de meilleur : chercher les solutions plutôt que les problèmes, faire soi-même, exécuter avant de déléguer ». Selon elle, les entreprises doivent inculquer à leurs équipes cet état d’esprit avant de les former à de nouvelles méthodes et nouveaux outils.

Pauline Pham, vice-présidente de Five by Five, une agence d’innovation, va dans le même sens. « On lutte contre l’incantation marketing du « think outside the box », explique la responsable. L’important ce n’est pas d’avoir une idée brillante, c’est d’avoir une mentalité qui favorise l’innovation. » Pour opérer ce changement de mentalité et donc rattraper leur retard technologique, les grandes entreprises ont d’abord besoin d’éponger leur énorme dette culturelle, estime-t-elle.

Five by Five et Lion Executive partagent le même objectif : outiller les cadres pour qu’ils puissent travailler de façon plus agile et créative. Mais ce n’est pas le seul bénéfice de ces programmes. Annabelle Bignon constate qu’ils ont un impact positif sur la satisfaction des employés. « Proposer ce genre de formations montre que la marque accepte le changement. Les clients me disent que les employés reviennent redynamisés », explique-t-elle. Résultat : la marque employeur et la rétention d’employés en sont renforcées.

Ces formations permettent aussi de mieux comprendre les startups. « L’objectif n’est pas de transformer les entreprises en startups mais de leur permettre de travailler ensemble. Plus ces deux mondes se parleront, plus ce sera simple pour les entreprises de prendre le virage numérique », explique Annabelle Bignon.

Des programmes différents

Les formats de ces programmes sont aussi nombreux que les organisations qui les proposent. Un hub dédié aux startups, comme NUMA et The Family, ne proposera pas le même format qu’une grande école, comme l’ESCP ou l’EM Lyon, un organisme de formation traditionnel ou un indépendant. Même le MEDEF propose désormais des cours d’innovation. Il n’est donc pas facile de choisir à qui confier cette tâche difficile.

élèves adultes dans une classe

Des hubs comme The Family proposent des formations aux cadres d’entreprises pour leur apprendre les secrets de l’innovation. Mais cela suffit-il ? Image par AJ_Watt.

Lion propose des programmes inter-entreprises structurés en classes. Créée par The Family en 2016 pour offrir des cours gratuits aux employés de startups, l’école donne la parole à « ceux qui font ». En septembre 2017, Annabelle Bignon crée l’offre Executive sur le même modèle. Pendant quatre jours, des startupers triés sur le volet, viennent raconter leurs histoires et partager les leçons qu’ils ont tirées de leurs aventures.  « C’est important de montrer l’exemple. Les personnes dans la salle s’identifient à celles sur scène. Elles se rendent compte que si ces startupers ont réussi, elles aussi peuvent le faire, qu’elles ne sont pas toujours obligées de prendre des freelances ou des agences », explique Annabelle Bignon.

Ce programme inter-entreprises prône les bénéfices du réseau. Les cadres et les startupers rejoignent un groupe Slack, l’outil de chat chouchou des startups, pour partager leurs challenges et leurs initiatives.

A l’inverse, pas de classe ou de format prédéfini chez Five by Five. « Nous adaptons les méthodes du design thinking, du lean startup et du product design et nous inspirons de notre expérience avec les startups pour aider les employés, codir et comex à s’approprier ces savoir-faire et cette mentalité. On s’adapte aux environnements et aux expertises de chaque entreprise », explique Pauline Pham. Pour cette agence, le changement de mentalité ne passe pas que par des cours sur ces nouvelles méthodes mais par le travail et leur application à des cas d’usages concrets.

Comment choisir la bonne structure

Le pôle DRH du groupe Adeo, qui possède la marque Leroy Merlin, alterne entre freelances et organisations. Il choisit les prestataires en fonction des besoins internes mais aussi de la réputation et de l’expérience de la personne qui gère le programme. Balbina Wieslawska, directrice du développement de la formation du groupe Adeo, fait souvent appel à un indépendant pour accompagner la mise en place des projets. Elle va aussi envoyer certains de ses collaborateurs chez Numa pour des formations sur le design thinking.

Parallèlement, elle fait appel à des organismes pour développer des formats sur-mesure. L’ESCP, qui propose depuis janvier 2018 une formation continue courte avec l’école de code Le Wagon, forme ainsi les participants du programme d’intrapreneuriat Talent Booster du groupe Adeo au design thinking.

Après deux à trois années à faire appel à des organismes extérieurs pour former ses équipes au design thinking, la direction RH du groupe Adeo a décidé de créer sa propre formation. Elle forme à l’heure actuelle plusieurs personnes qui iront éduquer les collaborateurs dans les pays dans lesquels le groupe est implanté.

Il reste encore beaucoup de personnes à former. « Nous ne sommes qu’au début du changement de culture», explique Balbina Wieslawska. « Nous avons besoin de plus de gens qui travaillent ainsi. La bascule ne s’est pas encore faite ».

Ces programmes ne sont pas des solutions magiques

Pour autant, il y a une indéniable amélioration. « Les cultures d’entreprise ne changent pas aussi rapidement que chacun le souhaite mais je note une évolution », estime Pauline Pham de Five by Five. « Il y a toujours un effet de mode, les professionnels tombent toujours amoureux d’une techno parce qu’elle est sexy, comme c’est le cas avec la blockchain ou l’intelligence artificielle, mais ils ont désormais une approche plus critique, ils abordent l’innovation comme un vrai business. Il y a plus de maturité, plus d’écoute ».

Elle déplore cependant une mécompréhension du fonctionnement de l’innovation. Elle note que les budgets innovation des entreprises vont plus souvent aux conférences, hackathons et événements tech qu’aux formations ou programmes d’intrapreneuriat. « Les entreprises ne comprennent pas que tout passe par le développement de l’humain », explique-t-elle. « Ce n’est pas une question de sous mais de courage, il faut oser aller jusqu’au bout des choses, investir dans les personnes mais aussi revoir les organigrammes », continue-t-elle.

« Le comex doit  se remettre en question, ses membres doivent admettre qu’ils ne savent pas tout, accepter d’aller voir d’autres profils plus adaptés pour ces projets. Les entreprises qui ont cette distance critique et qui se donnent les moyens de se transformer ne sont pas majoritaires mais ce sont elles qui ont gagné », conclut la vice-présidente de Five by Five.

Il n’y a rien de mal à faire des petits tests avant de se lancer. Annabelle Bignon note que les entreprises commencent souvent par envoyer quatre à cinq personnes avant d’envoyer des équipes entières. Pour elle, « ça ne sert à rien d’envoyer quelques personnes et de s’arrêter là, il faut envoyer des équipes » pour que tous les membres des équipes soient sur la même longueur d’onde : moins disciplinés, plus autonomes, plus créatifs.

Tout le monde ne partage pas son opinion. Pour Pauline Pham, il y a des milliers de personnes dans les entreprises, avec des styles de travail, des mentalités et des talents différents. Toutes ne seront pas aussi réceptives à ces formations. Le plus important reste, de « repérer les personnes pleines d’énergie et de talent qui veulent changer les choses, ce sont des pierres précieuses, ce sont elles qu’il faut pousser ».

Image d’en-tête par Lion Executive

La rédaction HOW

par L'ADN

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